LAURENT LEDOUX: LA SEMPLICITÀ COME CHIAVE PER NAVIGARE NELLA COMPLE...

Associate Partner di Peoplerise, Ledoux ci parla di come le organizzazioni possono prosperare adottando modelli collaborativi e strutture semplificate per rispondere alle sfide del nostro tempo.

Dottor Ledoux, nella sua biografa lei si descrive come "catalizzatore di trasformazioni e acceleratore di crescita per le start-up". Inoltre, lei ha svolto o svolge diversi incarichi come presidente, direttore e manager. Come riesce a districarsi nel rapporto tra la complessità e la necessità di semplificare?

La complessità caratterizza un sistema costituito da un gran numero di elementi che interagiscono senza un coordinamento centrale, senza un piano elaborato da un architetto, e che porta spontaneamente all'emergere di strutture complesse. Nel linguaggio comune, la nozione di complessità è spesso contrapposta a quella di semplicità e viene spesso confusa con la nozione di complicazione. E questo è un grave errore.

Mi spiego: la cabina di pilotaggio di un aereo è un esempio di struttura complicata ma non complessa, perché pur essendo composta da molte parti interagenti, queste sono disposte secondo un piano preconcetto, un piano che può essere previsto sulla base delle proprietà delle parti. D'altra parte, un'azienda o un'amministrazione, ad esempio, sono sistemi sociali complessi, nel senso che riuniscono valori, sistemi di pensiero, obiettivi, quadri di riferimento, ecc. diversi, in cui si intrecciano relazioni interpersonali, tecniche e pratiche manageriali per raggiungere un obiettivo aziendale, economico o meno. In qualsiasi organizzazione umana, l'ordine è quindi necessario, in qualsiasi forma, se si vuole che i singoli sistemi di pensiero coesistano in un'organizzazione coerente nel tempo. Senza ordine "obiettivi collettivi o individuali, valutazioni, risorse umane, atmosfera, gerarchia, intrapreneurship, ecc.), il sistema sociale non reggerebbe e diventerebbe caotico.

Al giorno d'oggi, la maggior parte delle organizzazioni umane è organizzata secondo un sistema spesso complicato basato su una gerarchia piramidale in cui le decisioni più importanti per l'organizzazione sono prese dalla direzione. In generale, questo sistema complicato limita la vitalità e il dinamismo dei sistemi complessi. Esistono però altri sistemi semplici, basati su poche regole chiare, che garantiscono meglio l'ordine senza ostacolare la complessità e la vitalità di un'organizzazione. Questo vale non solo per l'organizzazione umana, ma anche per il regno animale, come dimostrano le formiche. Loro non hanno un leader. La chiave delle loro prestazioni risiede nella ricchezza della loro comunicazione, in particolare attraverso l'uso dei feromoni. Grazie a questi meccanismi di comunicazione allo stesso tempo semplici e complessi, le formiche lavorano insieme per trovare soluzioni insolubili per un singolo essere.

Districarsi tra complessità e necessità di semplificare per rendere le informazioni accessibili e fruibili è quindi un processo che richiede equilibrio, metodo e consapevolezza. Ecco tre principi che possono aiutare a trovare questo equilibrio:

1. Comprendere la complessità di base. Si tratta di individuare i componenti essenziali di un sistema e di riconoscere le principali relazioni tra di essi. Una volta acquisita questa comprensione, è possibile individuare ciò che può essere semplificato senza compromettere l'integrità del discorso.

2. Adattare la "comunicazione", ad esempio indirizzando la strategia o la struttura organizzativa - e quindi la semplificazione del discorso o della struttura - al pubblico di riferimento. Ciò comporta l'adattamento del livello di dettaglio, dell'uso di analogie e metafore, della gerarchia delle informazioni "in una forma che permetta al pubblico di scegliere fino a dove arrivare), senza mai perdere di vista l'accuratezza.

3. Verifcare regolarmente la comprensibilità del messaggio attraverso l'iterazione e il feedback, al fine di raggiungere o mantenere l'equilibrio tra semplicità e accuratezza.

Lei è associate partner di Peoplerise, Società Bene"t e B Corp nata con la volontà di mettere al centro delle organizzazioni le persone. Per le grandi aziende con cui lavorate, quali sono i bene"ci di adottare un modello di governance collaborativa e una struttura "semplificata"? In che modo la semplificazione non solo facilita l'azione, ma la rende più rapida ed ef"cace?

Per tutte le organizzazioni, piccole o grandi, pubbliche o private, l'adozione di un modello di governance collaborativa e di una struttura semplificata può essere una scelta strategica con molti vantaggi in termini di efficienza, velocità e innovazione. Questi vantaggi sono particolarmente rilevanti nell'attuale contesto di mercati in rapida evoluzione e di crescente richiesta di agilità e adattabilità. Ecco alcuni vantaggi specifici:

1. Decisioni più rapide, consapevoli e focalizzate sugli obiettivi strategici
Una struttura più snella elimina strati gerarchici superflui, riducendo il numero di approvazioni necessarie e velocizzando i processi decisionali. Quando la governance è collaborativa, le informazioni circolano più liberamente e i responsabili possono prendere decisioni più consapevoli, avendo una visione completa e accessibile del contesto. Questo porta anche a decisioni migliori, perché basate su dati concreti e una migliore condivisione delle conoscenze. Una comunicazione chiara rafforza la fiducia tra i team e consente a tutti di comprendere rapidamente obiettivi, priorità e cambiamenti. La semplificazione evita la dispersione di energie e risorse, consentendo ai dipendenti di concentrarsi sugli obiettivi chiave.

2. Maggiore responsabilità e autonomia per i team

Nei modelli di governance collaborativa, i team hanno maggio-e responsabilità e autonomia, il che li rende più proattivi e flessibili. Ciò incoraggia una cultura dell'iniziativa e della risoluzione dei problemi, in cui i dipendenti possono agire rapidamente senza attendere lunghe procedure di approvazione. Inoltre, favorisce il senso di appartenenza, in quanto i membri si sentono coinvolti attivamente nelle decisioni dell'azienda.

3. Riduzione dei costi e ottimizzazione delle risorse

La semplificazione della struttura organizzativa riduce anche i costi operativi associati alla burocrazia interna e alla duplicazione di ruoli e responsabilità. La governance collaborativa consente una gestione più efficace delle risorse, in quanto permette ai manager di valutare le esigenze in tempo reale e di allocare le risorse in modo flessibile in base alle priorità emergenti.

4. Maggiore innovazione e adattabilità

I modelli di governance collaborativa facilitano lo scambio di idee e l'innovazione. I dipendenti sono incoraggiati a contribuire con le loro idee e prospettive, promuovendo una cultura della sperimentazione e del miglioramento continuo. Una struttura semplificata consente inoltre all'azienda di adattarsi più rapidamente alle esigenze del mercato, integrando nuovi processi e tecnologie con meno ostacoli interni.

Dopo la pandemia, come si è cambiato il rapporto tra il benessere delle persone all'interno di un'organizzazione e la motivazione sul lavoro?

A mio avviso, la pandemia ha evidenziato lo stretto legame tra il benessere personale e la produttività, la motivazione e la resilienza sul lavoro. Ecco alcuni dei principali cambiamenti che ho riscontrato:

1. Una cultura della fiducia e dell'autonomia

Il lavoro a distanza ha dimostrato chiaramente che un approccio basato sul controllo diretto è meno efficace di uno basato sulla fiducia e sull'autonomia. Quando i dipendenti sentono che l'azienda si fida di loro e li ritiene responsabili, si sentono più apprezzati e motivati. Questo cambiamento di paradigma ha migliorato l'impegno e ridotto la tendenza al micromanagement, portando a un ambiente più positivo e produttivo. Ciò ha permesso la diffusione del lavoro flessibile e ibrido e il riconoscimento dell'importanza dell'equilibrio tra lavoro e vita privata.

2. Maggiore impegno attraverso iniziative di inclusione e diversità

Dopo la pandemia, molte aziende hanno accelerato le iniziative di inclusione e diversità, riconoscendo che il senso di appartenenza è un elemento essenziale per il benessere e la motivazione dei dipendenti. Politiche inclusive e ambienti di lavoro rispettosi e accoglienti hanno un effetto positivo sulla motivazione, in quanto creano un ambiente in cui tutti si sentono accettati e valorizzati.

3. Sostenere il benessere fisico e la salute mentale e riconoscere il valore delle esperienze dei dipendenti, delle opportunità di sviluppo personale e della responsabilità sociale d'impresa (RSI).

La pandemia ha anche evidenziato l'importanza del benessere fisico e della salute mentale come elementi essenziali della produttività. Sempre più aziende hanno introdotto iniziative per promuovere l'attività fisica "come palestre aziendali o accordi con centri fitness), pause rigeneranti e opportunità di realizzazione personale attraverso il lavoro. Infine, sentire che la propria azienda è impegnata in progetti validi aumenta il senso di appartenenza e la motivazione, poiché si lavora per un obiettivo più ampio e significativo.

È interessante notare che questi tre cambiamenti corrispondono ai tre bisogni psicologici che Deci e Ryan hanno identificato nella loro teoria dell'autodeterminazione come essenziali per aumentare il piacere e il significato del lavoro, e quindi la produttività, l'agilità e la resilienza di un'organizzazione. A mio avviso, tutti i modelli di governance collaborativa si basano, esplicitamente o meno, sulla teoria dell'autodeterminazione di Deci e Ryan.

Creatività e innovazione: qual è secondo lei l'approccio giusto per aiutare i talenti a mantenere una loro autonomia e semplificare il loro apporto a beneficio dell'impresa?

La mia risposta a questa domanda è già contenuta nella risposta precedente. Mi permetta di ampliarla un po', presentando alcune linee guida e pratiche che possono aiutare le aziende a sfruttare il potenziale creativo dei talenti, incanalando le loro idee in un flusso snello e utile all'organizzazione:

1. Definire obiettivi chiari, ma lasciare spazio di manovra eliminando o snellendo le procedure di approvazione.
2. Promuovere l'autonomia utilizzando mentori o coach per aiutare le persone di talento a trasformare le loro idee in realtà.

3. Adottare un modello di "pipeline dell'innovazione", creando team multidisciplinari, valorizzando la diversità di pensiero e la collaborazione interfunzionale, adottando un approccio "fail fast" e incoraggiando il feedback e l'apprendimento continuo.

Lei ha collaborato al libro di Frederic Laloux "Reinventare le Organizzazioni". Come si riescono a declinare in modo pratico le visioni strategiche? Come si fa a "sperimentare il nuovo" e mettere a terra le idee innovative?

Non ho collaborato al libro di Frédéric Laloux, ho solo avuto la possibilità di leggere la versione preliminare e di fare alcune osservazioni. Innanzitutto, Frédéric è un amico che stimo molto.

Il suo libro propone un approccio alle strutture aziendali al tempo stesso rivoluzionario e superato, volto a creare organizzazioni che rispondano meglio ai bisogni psicologici - inclusione, autonomia e sviluppo personale - che tutti noi abbiamo. La sfida più grande, naturalmente, è quella di tradurre queste idee visionarie in pratiche reali e concrete. Ecco alcune strategie che possono aiutare ad "ancorare" le idee innovative e a sperimentare nuove modalità organizzative:

1. Progetti pilota e prototipazione rapida

Questi progetti consentono di sperimentare con team limitati, ridurre i rischi e raccogliere i primi feedback senza compromettere l'intera organizzazione.

2. Trasformazione della leadership

La transizione verso le organizzazioni "teal", come descritto da Laloux, richiede un cambiamento di mentalità, in particolare a livello dirigenziale. I leader devono assumere il ruolo di facilitatori, creando le condizioni per una gestione autonoma e auto-organizzata. In termini pratici, ciò può significare ridurre la microgestione, promuovere la delega delle responsabilità e investire nella formazione e nel tutoraggio per sviluppare le capacità di leadership orizzontale. A mio avviso, qualsiasi progetto "teal" dovrebbe iniziare con un progetto pilota a livello del comitato esecutivo.

3. Ridesignare l'organizzazione in unità più autonome e allineate a una missione condivisa
Un passo pratico consiste nell'organizzare l'azienda in piccoli team autonomi, responsabili di progetti o funzioni specifiche. Questo approccio, adottato con successo da aziende come Buurtzorg e Morning Star, consente ai team di rispondere più rapidamente alle esigenze dei clienti e del mercato. Ogni team può gestirsi autonomamente e coordinare le proprie attività, favorendo la creatività e l'agilità. Le organizzazioni descritte da Laloux sono inoltre guidate da un forte "evolutive purpose", un obiettivo che va oltre il profitto e che ispira l'impegno dei dipendenti. Per mettere in pratica questa visione, le aziende possono promuovere incontri e attività che stimolino il dialogo sulla missione e sul modo in cui ogni team può contribuire al suo raggiungimento. L'allineamento con obiettivi significativi favorisce il senso di appartenenza e di autodeterminazione. Questo spesso porta alla semplificazione delle strutture e dei processi burocratici.

4. Approccio iterativo e miglioramento continuo, basato su una trasparenza radicale e su strumenti di feedback circolari, che promuovono l'apprendimento continuo.
Uno dei principi fondamentali per "sperimentare il nuovo" è l'adozione di un approccio iterativo, simile alla metodologia agile. Invece di cambiare tutto in una volta, i team testano nuove pratiche in cicli brevi, con miglioramenti progressivi basati su feedback concreti. Ciò consente di adattare costantemente le soluzioni alle esigenze specifiche dell'azienda. La trasparenza è un principio chiave per una cultura organizzativa avanzata. Rendere le informazioni aziendali accessibili a tutti i dipendenti crea fiducia e coinvolge attivamente le persone. In pratica, questo significa utilizzare piattaforme digitali per condividere dati e risultati in tempo reale, consentendo ai dipendenti di prendere decisioni informate e autonome. Un'altra pratica utile è quella di mettere in atto un sistema di feedback continuo a 360 gradi, in cui il feedback viene cercato e dato orizzontalmente tra i colleghi e non solo verticalmente. Questo non solo rafforza la cultura del miglioramento continuo, ma permette anche alle persone di crescere e imparare attraverso l'esperienza diretta degli altri, riducendo la necessità di controlli gerarchici.

Nel gruppo MAIRE, il motto "ACT WITH SIMPLICITY" corrisponde a un "Lasciamo che la semplicità sia la nostra strategia. Accogliamola, massimizziamo l'efficacia delle decisioni semplificate e collaboriamo per raggiungere gli obiettivi'. In una realtà grande come quella di MAIRE diventa fondamentale incoraggiare la semplicità come principale strategia per ridurre la complessità e prendere decisioni, con procedure e azioni più veloci, efficienti ed efficaci. Qual è il suo commento su questo Motto?

Il motto "ACT WITH SIMPLICITY" è potente e visionario, soprattutto per un'azienda delle dimensioni e della complessità di MAIRE. Come ho detto prima, adottare la semplicità come approccio strategico significa, tra l'altro, ridurre al minimo gli ostacoli al processo decisionale e snellire i processi, promuovere l'allineamento degli obiettivi e favorire una cultura di collaborazione, innovazione e adattabilità.

Vorrei però sottolineare l'uso del verbo "agire", in contrapposizione a "reagire".

Quando parliamo di "agire", ci riferiamo a un'azione che nasce dalla consapevolezza e dall'intenzionalità. Agire implica una scelta, un processo di valutazione consapevole che parte dal sé autentico, il nucleo più profondo e riflessivo della nostra personalità. L'azione ha una motivazione ponderata, un obiettivo preciso e spesso un orientamento etico. L'azione è caratterizzata da riflessione, autenticità e responsabilità.

"Reagire", invece, è un comportamento più immediato e spesso inconsapevole. La reazione si scatena senza una vera riflessione e tende a partire dall'ego, la parte di noi più concentrata sulla difesa, il confronto o la protezione delle nostre abitudini e sicurezze. La reazione è quindi associata all'automaticità, alla rigidità e alla passività nei confronti dell'ambiente.

Integrare il concetto di "Agire con semplicità" significa quindi invitare le persone a rispondere agli stimoli esterni in modo consapevole e ponderato, scegliendo il modo più semplice ed efficace per raggiungere gli obiettivi. Non si tratta di prendere decisioni rapide o semplificate, ma di agire con chiarezza, concentrandosi sull'essenziale di ciò che è realmente necessario per progredire e lasciando da parte automatismi e complicazione inutili.

L'adesione a questo motto non solo dovrebbe migliorare il benessere dei dipendenti e l'efficacia dell'organizzazione, ma anche creare un clima di lavoro in cui le persone siano incoraggiate a dare il meglio di sé, ad agire con intenzionalità e a contribuire a una cultura aziendale più consapevole.